Terminación de contrato laboral.

Manera correcta para despedir a un trabajador por justa causa a su terminación de contrato.

➤El código sustantivo del trabajo se encarga de señalar las causas por las que se puede despedir un trabajador, pero no regula el procedimiento o proceso que se debe seguir.

La Corte constitucional principalmente, se preocupa porque se garantice el derecho a al defensa del trabajador, y esa garantía pasa por ofrecerle un debido proceso al trabajador que se despide por justa causa.

Si bien el debido proceso y el derecho a la defensa se cree del resorte único de la justicia y las autoridades públicas o administrativas, la corte constitucional ha hecho extensivas estas garantías a los particulares que por diferentes circunstancias se ben abocados a ser sancionados por otros particulares, como es el caso del trabajador frente al empleador.

La necesidad de establecer un procedimiento sancionatorio.

➤La garantía del derecho a la defensa y del debido proceso, exigen que la empresa fije este procedimiento en su estructura interna para que existan reglas preexistentes que permitan tramitar los procesos sancionatorios de cualquier tipo.

Es por ello la necesidad de contar con un manual o un reglamento de trabajo en el que se fijen los términos y procedimientos que se deben seguir para sancionar disciplinariamente a un trabajador, o para despedirlo.

El proceso a seguir para despedir al trabajador.

➤Ahora sí a lo que vinimos, a sugerir el procedimiento que se debe seguir para proceder con la terminación del contrato al trabajador que ha incurrido en una justa causa.

Paso 1.	Identificar las correctamente la justa causa.
Paso 2.	Recolectar las pruebas suficientes que demuestren irrefutablemente la falta.
Paso 3.	Notificar al trabajador para que presente los descargos de acuerdo a las conductas que se le endilguen.
Paso 4.	Recibir los descargos del trabajador, evaluarlos y decidir de acuerdo a ellos.
Paso 5.	Si la decisión es despedir al trabajador, comunicarle la carta de despido, indicando claramente la causas y razones por las que se despide.
Paso 6.	Si el trabajador goza de estabilidad laboral reforzada, solicite autorización al inspector de trabajo.
Paso 7.	Liquidar el contrato y pagar salarios y prestaciones.

➤Las consecuencias de no garantizar el derecho a la defensa del trabajador despedido.

Si el despido con justa causa se hace sin garantizar el derecho a la defensa del trabajador, el despido pasa de ser justo a ser injusto, y en algunos casos, a ser ilegal. Ante esta situación, el trabajador puede demandar al empleador y un juez, ya sea en una acción de tutela o en un proceso laboral ordinaria, puede declarar el despido como injusto obligado al empleador a pagar la respectiva indemnización por despido injustificado.

Ahora, si el despido se hace omitiendo la autorización del ministerio del trabajo para los casos en que existe tal obligación, el asunto es más complicado porque el despido, además de declarado injusto será declarado ilegal, y la consecuencia de ello es la orden de reintegro del trabajador, muy seguramente es lo que pedirá un trabajador en estas condiciones, además de la indemnización que corresponda según la norma que contemple la estabilidad laboral reforzada de que goza el trabajador afectado por esta ineptitud del empleador.

➤➤➤En estos casos el empleador simplemente paga y despide, siempre que no se trate de un trabajador con estabilidad laboral reforzada, pues en tal caso el despido sin justa causa no es posible ni pagando la indemnización.

Referencia,

Despedir a un trabajador por justa causa, Por Gerencie,com (5 abril, 2019) Tomado de, 

https://www.gerencie.com/procedimiento-correcto-para-despedir-a-un-trabajador-por-justa-causa.html

Realizado por: Deicy Herrera Fonseca 

MARCO NORMATIVO PARA INCAPACIDADES MAYORES DE 180 DIAS

MARCO NORMATIVO APLICABLE A LAS INCAPACIDADES SUPERIORES A CIENTO OCHENTA DÍAS:
Articulo 227: En caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores, ocasionada por enfermedad no profesional, el trabajador tiene derecho a que el empleador le pague un auxilio monetario hasta por 180 días, así las dos terceras partes del salario durante los primero 90 días y la mitad del salario por el tiempo restante.
Sin embargo, cuando el articulo 23 del decreto 2463 de 2001, en desarrollo de la Ley 100 de 1993, legisla respecto a la calificación de perdida de capacidad laboral para el reconocimiento de las prestaciones de invalidez, establece que: Esta calificación solo podrá tramitarse cuando las entidades del sistema de Seguridad Social Integral, o el empleador, según sea el caso. Las administradoras del fondo de pensiones, deberán remitir los casos a las juntas de calificación de invalidez antes de cumplirse el día 150 de incapacidad temporal.

PROPUESTA PARA REGULAR EL SISTEMA DE PENSIÓN POR INCAPACIDAD SUPERIOR A 180 DÍAS:

La propuesta Proyecto de ley #259 de 2008 Camara, modifica el régimen de terminación de contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador. Las causales legales de despido, que indica que de acuerdo al articulo 62 del decreto 2663 de 1950 cuando el trabajador supera los 180 días incapacitado, queda al arbitrio de su patrono, quien soportado en esta norma le puede terminar unilateralmente el contrato, dejándolo en situación de desprotecciòn  a consecuencia de la demora de los procedimientos para fijar la pensión  a que tiene derecho el trabajador que tiene la ley 100 de 1993 violando los constitucionales principales de igualdad.

Referencia: PROYECTO DE LEY 259-2009C “POR EL CUAL SE REGULA EL SISTEMA DE PENSIÓN POR ENFERMEDAD SUPERIOR A 180 DÍAS Y SE MODIFICA EL RÉGIMEN DE TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR”. (2011).

 http://bibliotecadigital.usb.edu.co/bitstream/10819/453/1/Contexto_Pensi%C3%B3n_Enfermedad_Holgu%C3%ADn_2011.pdf

Realizado: Leidy johana Suarez Ojeda.

RELACIÓN QUE SE DA ENTRE LA SALUD Y EL TRABAJO.

COMO SURGIÓ LA RELACIÓN DE TRABAJO CON LA SALUD?

La importancia de la salud laboral ha estado presente desde tiempos inmemorables, al ser el trabajo una actividad sustantiva de los seres humanos. De acuerdo con la definición global adoptada por el comité Mixto de la Organización Internacional del Trabajo(OIT) y de la Organización Mundial de la Salud (OMS), en su primera reunión en  1950, que consiste en lograr el mas lato grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas sus labores.

La salud laboral surge como respuesta la conflicto, entres salud y condiciones de trabajo y se ocupa de la vigilancia e intervención sobre las condiciones de trabajo y la salud de los trabajadores.

Objetivos principales: Conservación del bienestar físico, social y mental en relación con las condiciones de trabajo, el control de estas condiciones, a fin de garantizar una seguridad total en el trabajo y la compatibilidad del ambiente laboral con las capacidades de cada trabajador(Benavides, Ruiz y Garcia. 2000) Identificar y eliminar o modificar los factores relacionados con el trabajo que ejerzan un efecto perjudicial para la salud del trabajador.

Salud Laboral; Investigaciones Realizadas en Colombia (2008)

Referencias: http://portalesn2.puj.edu.co/javevirtualoj/index.php/pensamientopsicologico/article/view/701/977

Publicado por: Leidy Johana Suarez Ojeda.

CASOS DE DESPIDO INJUSTIFICADO

1. POR ENFERMEDAD

Una mujer estuvo cuatro años desempeñándose en el área de servicios generales en una embajada. Por su labor recibía un salario de un mínimo mensual legal. Con el paso de los días y debido a su avanzada edad, empezó a presentar dolores en las articulaciones, rodillas y hombros. El diagnóstico médico concluyó que padecía de artritis reumatoide. Las recomendaciones señalaban que no podía levantar objetos pesados, ni permanecer de pie por tiempo prolongado. Meses después de informar a la embajada de la enfermedad, fue desvinculada con el argumento de “bajo rendimiento laboral”.

 La mujer logró demostrar que, a pesar de haber trabajado bajo los síntomas de su enfermedad, siempre cumplió responsable y adecuadamente sus deberes.La Corte al resolver el caso aclaró que “un despido discriminatorio se produce tanto cuando se evidencia que una condición física, fisiológica o psicológica motiva al empleador a terminar el vínculo laboral, como en aquellos eventos en los que se omite otorgar un trato especial de carácter favorable a una persona en condición de discapacidad, o en estado de debilidad manifiesta por razones de salud”.

Y por esa razón, ordenó a la embajada que reintegrara a la mujer a un cargo similar al que venía ocupando donde no se viera en riesgo su salud, dado el historial clínico que tenía.

Presentado por: Lina Camila Tapiero Peña.

2. POR EMBARAZO:

A una mujer que fue contratada por prestación de servicios para realizar labores de oficina en una empresa de consultoría en ingeniería le fueron suspendidos sus servicios debido a que, cuando tenía seis meses de embarazo, se negó a realizar un turno nocturno debido al estado en el que se encontraba y la molestia que le podía generar para su salud.

La demandante pretendía que le fuera protegido su fuero de maternidad que, según exponía ante la Corte, le fue violado. El alto tribunal en el estudio del caso determinó que el contrato ya se había cumplido para el momento en que no le volvieron a requerir sus servicios, tras haberse negado a hacer un turno nocturno. Sin embargo la Corte advirtió que primaba su condición de embarazada. Por lo tanto, ordenó a la empresa reconocer y pagar todo lo que correspondiera a la licencia de maternidad que le correspondía.

Presentado por: Lina Camila Tapiero Peña.

3. SIN JUSTIFICACION Y SIN TENER EN CUENTA QUE ERA CABEZA DE HOGAR:

Una mujer que trabajó durante varios años en una entidad pública como supernumeraria fue desvinculada sin causa justa de su trabajo y sin que se tuviera en cuenta su situación personal: madre cabeza de familia de un menor con discapacidad.La demandante argumentó que se le habían violado sus derechos a la estabilidad reforzada pues debía responder por su hijo, que padecía de autismo severo y que ameritaba un tratamiento especial, que era costeado con lo que ganaba en su trabajo.

La Corte consideró que se le debía dar un trato especial a la mujer debido a la circunstancias que la rodeaban. “La Corte protegerá entonces los derechos fundamentales de la accionante y de su hijo”. Por eso, ordenó el reintegro y que en adelante tuviera en cuenta la condición de su hijo y su figura como madre cabeza de familia.

Presentado por: Lina Camila Tapiero Peña.

Referencias: https://colombialegalcorp.com/consideraciones-despido-laboral-en-colombia/
https://www.gerencie.com/terminacion-del-contrato-de-trabajo-sin-justa-causa.html

Algunas de las enfermedades avaladas como justa causa de despido

¿Qué enfermedades son avaladas como justa causa de despido?

Una empresa puede dar por terminado el contrato a un empleado que padezca de sida u otra enfermedad contagiosa o crónica, que no sea profesional y no haya sido posible su recuperación durante 180 días. Sin embargo, el trabajador no puede quedar desprotegido, es obligación del empleador pagar prestaciones e indemnizaciones a que haya lugar.

Durante los 180 días, el empleador no podrá tomar decisiones sobre el contrato de trabajo. Una vez cumplido este plazo procederá a tomar acción, teniendo en cuenta que no está obligado a mantener en el cargo al afectado. De acuerdo al concepto de expertos en salud ocupacional, enfermedad No laboral es aquella cuyo origen no tiene relación con el trabajo ni sus condiciones.

Para entrar a definir qué tipo de afecciones serian causales de despido justificado en Colombia, es importante iniciar aclarando que ni la corte constitucional ni la OMS o algún otro organismo regulador tiene un listado oficial que pueda orientar al respecto.

Sin embargo, para tomar este tipo de decisiones las EPS son un gran aliado de los empleadores, ya que apoyados por los diagnósticos del personal médico de las mismas pueden determinar qué casos cumplen con las características de enfermedad contagiosa o crónica y que por la particularidad presentada en cuanto a duración de la incapacidad (mayor a 180 días) son constituyente de un posible despido justificado contra el trabajador.

Estas son algunas de las enfermedades que varios especialistas han determinado como crónicas o contagiosas que pueden entrar dentro de este debate:

·                     Diabetes

·                     Cáncer (algunos tipos)

·                     Enfermedades respiratorias (EPOC)

·                     Enfermedades cardiovasculares

·                     Cardiopatías

·                     Obesidad

·                     Alcoholismo

·                     Hipertensión

·                     Sida

·                     Hepatitis

·                     Tuberculosis

Referencias:

¿Qué es despido con justa causa y cuál es el trámite para efectuarlo?. (2017). Actualícese. Recuperado de https://actualicese.com/actualidad/2017/06/09/que-es-despido-con-justa-causa-y-cual-es-el-tramite-para-efectuarlo/

Por lo menos 20 enfermedades son causa justa de despido. (1996). Redacción el tiempo. Recuperado de https://www.eltiempo.com/archivo/documento/MAM-332275#

¿Despido por enfermedad?. (2016). Recuperado de https://www.misabogados.com.co/blog/despido-por-enfermedad.

Presentado por: Monica Caycedo Calderón

ESTAS INTERESADO EN SABER CUALES SON LOS TIPOS DE CONTRATO EN COLOMBIA?

Contamos con 6 tipos de contrato

Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la Ley 789 de 2002)

Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera clara en el contrato. Puede ser prorrogado indefinidamente.

Los contratos a término fijo se pueden clasificar en dos modalidades de contratación:

Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año

·   Debe constar siempre por escrito.

· El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable de forma indefinida.

·    Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.

·    Para su terminación no se requiere aviso previo.

·    En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Modalidad 2: Inferior a un (1) año

·  Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año.

·    Para su terminación no se requiere aviso previo. 

Contrato a Término Indefinido (Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada o asignada una fecha de terminación de la obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no está determinada por la de la obra o labor contratada, o no se refiera de manera explícita a un trabajo ocasional o transitorio. Puede hacerse por escrito o de forma verbal.

Características

 ·    Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario formalizar el contrato a través de un contrato escrito.

· El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de servicios, descansos remunerados y aportes parafiscales.

·    En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

        

  Contrato de Obra o labor (Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.

contrato de aprendizaje (Art. 30 de la Ley 789 de 2002)

Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad autorizada por una universidad o instituto.

Contrato temporal, ocasional o accidental (Art. 6 del Código Sustantivo de Trabajo)

Según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional, accidental o transitorio, como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador. 

Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; pero es recomendable hacerlo por escrito, especificando la tarea específica del trabajador para evitar conflictos durante y después de la realización de la labor. 

  

Características

·   Puede ser verbal o escrito.

·   Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social del contratante.

·    Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.

Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. 

Referencias.

(2019). Contrato civil [Imagen]. Recuperado de https://www.google.com/search?q=contrato+civil+animados&rlz=1C1CHZL_esCO751CO751&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwjAjfni0MThAhVJnlkKHQPnBAIQ_AUIDigB&biw=1366&bih=657#imgrc=AdH77HNFuqgy0M:

(2019). Tipos de contratos laborales en Colombia. Gastromarketing: institucional Colombia. http://www.institucionalcolombia.com/tipos-de-contratos-laborales-en-colombia/

Realizado por: Yury Milena Botero

Estabilidad reforzada

Derecho a la estabilidad laboral del discapacitado

Lo que pretende garantizar la norma es la no discriminación laboral por la existencia de limitaciones físicas, garantizando así una estabilidad laboral mayor. El artículo 26 fue declarado exequible de manera condicionada toda vez que la Corte estimó que en todo despido por razón de la limitación de la persona deberían concurrir dos factores: la autorización de la oficina del trabajo y el pago de ciento ochenta días de trabajo. Estas dos cargas para el empleador son instrumentos previstos por el legislador para evitar que se presente de manera arbitraria el despido de la persona limitada.

Derecho a la Estabilidad laboral Reforzada del Discapacitado-Protección del trabajador independientemente de la naturaleza de la enfermedad.

    Independientemente la naturaleza de la enfermedad –laboral o común- la empresa ha debido brindar especial protección al accionante por su estado de debilidad manifiesta. Ni en la Constitución, ni en la jurisprudencia de esta Corporación, ni en ninguna norma de protección a los disminuidos físicos se ha fijado que la protección reforzada en el campo laboral se deba brindar únicamente cuando por causa del trabajo se empiece a padecer la dolencia.

  

Las incapacidades a partir del día 180, un dolor de cabeza

De acuerdo con el Sistema General de Salud, las incapacidades por enfermedad o accidente común a partir del día 180, desde el punto de vista económico, se han vuelto un dolor de cabeza para las empresas. Esto debido a que terminan asumiendo el pago de las incapacidades, sin corresponderles legalmente, hasta tanto el fondo de pensiones le comienza a cancelar al afiliado el subsidio por incapacidad, cosa que, generalmente, no ocurre, si la empresa no impulsa o gestiona su pago ante la administradora de fondos de pensiones (AFP).

Hasta el día 180, es la entidad promotora de salud (EPS) la responsable de las incapacidades. A partir del día 181, es la AFP la que debe asumir el pago del subsidio por incapacidad, que es el equivalente a la incapacidad que venía pagando la EPS. Para ello, se requiere que la EPS haya emitido concepto de rehabilitación, antes de cumplirse el día 120, pues, sin ese requisito, la AFP no le pagará al trabajador dicho subsidio.

          El concepto favorable le permite a la EPS seguir prorrogando las incapacidades y que la AFP postergue el trámite de calificación de invalidez hasta por un término máximo de 360 días calendario, adicionales a los primeros 180. En este evento, la AFP otorgará un subsidio equivalente a la incapacidad que venía disfrutando el trabajador.

Presentado por: Monica Caycedo Calderón

Referencias

Recuperado de https://laborandoderecho.blogspot.com/p/derechoa-la-estabilidad-laboral.html

Cardozo, L. H., (2016). Las incapacidades a partir del día 180, un dolor de cabeza. Recuperado de https://www.ambitojuridico.com/noticias/informe/educacion-y-cultura/las-incapacidades-partir-del-dia-180-un-dolor-de-cabeza