lunes, 6 de mayo de 2019


Interrupción de incapacidades: Una “jugada” de las EPS para negar su pago

Es común que el médico de una EPS expida una incapacidad por pocos días, la cual debe posteriormente prorrogar, pero por diversos motivos, cuando se expide la prórroga queda uno o varios días por fuera de la incapacidad. Lo anterior, ha llevado a que usuarios, empleadores y hasta las EPS crean que se rompe la continuidad de la misma, para todos los efectos.


“Art. 13. De la prórroga de la incapacidad. Se entiende por prórroga de incapacidad, la que se expide con posterioridad a la inicial, por la misma enfermedad o lesión, o por otra que tenga relación directa con ésta, así se trate de código diferente y siempre y cuando entre una y otra no haya una interrupción mayor a treinta días (30) días calendario.”

Si continúa enfermo, no espere que la incapacidad termine, solicite prórroga antes del vencimiento.


Tal  como lo explicamos, así haya una interrupción, pero si es por la misma causa u origen, se considerará una prórroga, pero para evitarse tener que entutelar a la EPS, si le queda fácil, antes de terminar una incapacidad, se puede acudir al médico y éste podrá prorrogarla prospectivamente, o sea, con fecha de inicio una vez termine la que aún está en goce.

“Art. 14. De la expedición de certificados de incapacidad con fecha de inicio del descanso posterior a la de expedición.” Se puede expedir certificado de incapacidad con fecha de inicio prospectiva únicamente cuando se trate de prórroga y el certificado de ésta se expida en una consulta de control realizada dentro de los ocho (8) días anteriores a la fecha en que finaliza el período de incapacidad que se va a prorrogar.”

Prórroga de incapacidad no aplica, si interrupción es superior a 30 días


Teniendo en cuenta que no hay disposición que defina el alcance de la prórroga e interrupción de incapacidades, el Ministerio de Salud indicó que las EPS aplican lo establecido en la Resolución 2266 de 1998, expedida en su momento para el entonces Instituto de Seguros Sociales (ISS).
Así mismo, recordó que el reconocimiento y pago de incapacidades por contingencias de origen común para los afiliados cotizantes es hasta por el término de 180 días, a cargo de la EPS, y cuando exista concepto favorable de rehabilitación por parte de esta misma, la administradora del fondo de pensiones (AFP) postergará el trámite de calificación de invalidez, hasta por un término máximo de 360 días calendario, adicionales a los primeros 180 de incapacidad temporal reconocida por la EPS.
 Este evento, la AFP se otorgará un subsidio equivalente a la incapacidad que venía disfrutando el trabajador, con cargo al seguro previsional de invalidez y sobrevivencia o de la entidad de previsión social correspondiente que lo hubiere expedido.


Referencia

(24 de enero de 2012). Interrupción de incapacidades: Una “jugada” de las EPS para negar su pago. Actualícese. Recuperado de https://actualicese.com/actualidad/2012/01/24/interrupcion-de-incapacidades-una-jugada-de-las-eps-para-negar-su-pago/

(27 de abril de 2015). Prórroga de incapacidad no aplica, si interrupción es superior a 30 días. Legis ámbito jurídico. Recuperado de ttps://www.ambitojuridico.com/noticias/laboral/laboral-y-seguridad-social/prorroga-de-incapacidad-no-aplica-si-interrupcion-es

 

Presentado por: Mónica Caycedo Calderón

 

 

 

 











EMPLEADORES NO PODRÁN DESPEDIR A TRABAJADORES POR INCAPACIDAD MAYOR A 180 DÍAS


EMPLEADORES NO PODRÁN DESPEDIR A TRABAJADORES POR INCAPACIDAD MAYOR A 180 DÍAS
Cuando la curación del empleado no resulta posible en ese tiempo, después de sufrir una lesión o padecer una enfermedad, no se puede dar por terminado, de manera indiscriminada, su contrato laboral.
Según la Corte Constitucional, lo primero que el empleador deberá hacer al culminar el lapso de incapacidad, es permitir que el empleado se reincorpore a sus funciones o, en caso extremo, asegurar el pago de las incapacidades originadas en la enfermedad general.
"La Sala concluye -sentenció la Corte- que la facultad de dar por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral en los casos en que el trabajador padezca una enfermedad por término superior a los 180 días, no es absoluta, ni puede ejercerse de manera indiscriminada, como quiera que el empleador, para darle aplicación, tiene que, previamente, dar cumplimiento a las normas sobre reintegro laboral". (2008).
Reubicación en otro oficio
Con el fin de que el trabajador no interrumpa su tratamiento, la atención medica y su estado de incapacidad no afecte la posibilidad de continuar sustentando su subsistencia y la de su familia. Este deberá ser reubicado en otro puesto donde sus capacidades así lo permitan desarrollar su trabajo y que no afecte de ninguna manera su recuperación.
 La Corte dijo que el empleador y las entidades responsables del Sistema de Seguridad Social Integral deben obrar armónicamente entre sí, y, a su vez, con el trabajador. Sólo en caso extremo el contrato puede ser terminado por justa causa, cuando el trabajador no recupere su capacidad laboral y así lo determinen los dictámenes médicos tras el tratamiento y rehabilitación integral o se compruebe la imposibilidad de su realización (2008).

Referencia
(07 de junio de 2008). Empleadores no podrán despedir a trabajadores por incapacidad mayor a 180 días. El Tiempo. Recuperado de https://www.eltiempo.com/archivo/documento/CMS-4365629
(08 de julio de 2008). La corte restringe despidos por incapacidad de más de 180 días. Portafolio. Recuperado de ttps://www.portafolio.co/economia/finanzas/corte-restringe-despidos-incapacidad-180-dias-246118
Presentado por: Mónica Caycedo Calderón


CONTRATO DE TRABAJO Y LEGISLACIÓN

  1. Contrato de trabajo



  • Remuneración: Esto es, el pago que recibe el trabajador periódicamente. Son muchos los países en los que existe el salario mínimo, que hace que esta negociación no esté sujeta únicamente a las leyes del mercado. El aguinaldo es una paga extraordinaria que en algunos casos es obligatoria.
  • Jornada laboral: La jornada laboral, la cantidad de horas que se trabajará. Por la primera idea de las personas como seres sociales, el empleador no debe orientar su búsqueda al trabajador que más tiempo esté dispuesto a trabajar. Por ello es que se establece una jornada máxima, en general de ocho horas diarias, lo que representa un tercio del día.
  • Condiciones de trabajo:Las condiciones laborales, probablemente lo más controversial y lo menos reconocido, ya que los parámetros no son tan tangibles. Se supone que el empleador debe bregar por un ambiente laboral saludable, donde los trabajadores no estén expuestos a problemas de salud física y mental. Esto incluye proporcionarle al trabajador herramientas de trabajo que lo ayuden en su tarea, también eliminar y controlar los factores de riesgo derivados de la actividad a la que está afectado.

  1. Presentado por: Lina Camila Tapiero Peña
  2. https://es.wikipedia.org/wiki/Derecho_laboral
  3. http://www.mintrabajo.gov.co/atencion-al-ciudadano/glosario




  1. LEGISLACIÓN LABORAL COLOMBIANA

  2. Temática
    Fuente
    ObligacionesDerechos


    Derecho al trabajo


    Constitución política de Colombia.
    Convenios y tratados internacionales.
    Legislación para el sector público y privado.
    Obligación social
    Derecho fundamental




    Principios y
    derechos fundamentales en el trabajo
    Constitución política de Colombia.



    Declaración de la OIT sobre principios y derechos fundamentales en el trabajo.
    Código sustantivo del trabajo.




    Obligación del Estado, empleados y trabajadores, sociedad civil en general.



    Derecho de asociación


    Derecho a la
    seguridad social



    Constitución política de Colombia.
    Ley 100 de 1993 y demás normas legales

    Obligación del Estado.
    Empleadores
    Mínimo de derechos del trabajador


    Convenios de la Organización Internacional del Trabajo
    Código sustantivo del trabajo (1era parte)



    Empleadores

  3. PRESENTADO POR: Lina Camila Tapiero Peña.
  4. http://calcolombia.co/manual-derechos-laborales/

jueves, 2 de mayo de 2019

RELACION LABORAL CON ENFERMOS DE SIDA


RELACIÓN LABORAL CON LOS ENFERMOS DE VIH

Las relaciones con los empleados contagiados por el SIDA, regulan a través del Decreto Reglamentario 1543 de 1997, el cual establece la prohibición para realizar pruebas que determinen la enfermedad como requisito obligatorio, para el acceso o permanencia en cualquier actividad laboral. Por lo anterior, se colige que la legislación colombiana favorece y protege los derechos fundamentales de sus ciudadanos, en este casa, de quienes padecen de la infección y que desean conservar su privacidad.




LEY 972 DE 2005, Se establecen normas para mejorar la atención por parte del estado colombiano, de la población que padece de enfermedades ruidosas o catastróficas, especialmente el SIDA.

La sentencia de tutela T 434 de 2002, de la corte constitucional, recomendó que todas las personas con SIDA, deben ser protegidas laboralmente  mientras tengan la capacidad de cumplir con sus funciones habitualmente, ya que se encuentran en una situación de debilidad manifiesta por ser portadores del virus. 

Sentencia T-469/04; Sobre derecho a la salud y vida de persona y familia con SIDA.
Sentencia T-554/10;Trata sobre el derecho a la estabilidad laboral reforzada de una persona en estado de debilidad manifiesta, por razones de salud.
Código sustantivo de trabajo: (Publicación autorizada; Ley 23 de 1982 articulo 41) edición autorizada 2011. Articulo 239 prohibición de despedir, protección a trabajadores con VIH. 
Sentencia T-273/05, sobre el reintegro a enfermo de SIDA.


Medina Diaz(2014)Mecanismos de participación para los trabajadores con sida en Colombia, Pereira, Recuperado de: http://repositorio.unilibrepereira.edu.co:8080/pereira/handle/123456789/656

Realizado por: Leidy Johana Suarez Ojeda

miércoles, 1 de mayo de 2019


NOTICIA INFORMATIVA

¿LO DESPIDIERON DE SU TRABAJO SIN JUSTA CAUSA?


Recordemos que en la vida laboral se experimental dos tipos de situaciones algunas positivas y en otros casos negativas, que marcan un antes y un después en la vida profesional. 


Existe una primera etapa en donde se ve reflejado ese instante de contratación y vinculación a la empresa en la que siempre ha soñado trabajar; y una segunda, cuando su contrato finaliza y el empleador decide que usted no debe continuar por más tiempo en la organización.



Pero ¿cómo saber si la terminación de su contrato es justa? Tenga en cuenta que en muchas ocasiones puede darse por una razón motivada, pero en otras, se da simplemente por voluntad de la empresa, y es justo ahí donde debe saber qué hacer.






Tenga en cuenta que:

El artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) asegura que, en la terminación unilateral del contrato laboral a término fijo sin justa causa, se debe indemnizar al trabajador por el valor de los salarios correspondientes al tiempo que le falta por cumplir el plazo estipulado del contrato y, que la indemnización para los trabajadores con contrato a término indefinido varía según el salario y el tiempo de labor en la compañía.



¿Qué debe hacer el trabajador para hacer valer sus derechos?

Juan David Marín, abogado especializado en derecho laboral asegura que: “frente a un despido injustificado, se debe dejar un acta de entrega y recoger las pruebas de que lo están despidiendo sin justa causa; si no las tiene, es muy difícil que pueda demostrarlo”.  

Cuando hay un despido sin las causas que prevé la ley como llevar a la persona a descargos o llamarle la atención por escrito, se considera un despido injustificado.



Lo ideal sería...


Buscar una persona calificada, y que lo asesore de la mejor manera en todo el proceso, para este caso en particular, un abogado laboralista que adjunte las pruebas pertinentes para demostrar que fue un despido sin justa causa, “se trata de llegar a una conciliación con el empleador, en caso de no lograrlo, el siguiente paso es demandar”.  

Pero, la mejor recomendación es llegar a una buena conciliación la cual beneficia tanto al empleador como al empleado, ya que los costos de abogados y procesos jurídicos siempre serán el camino menos aconsejable.

¡Ojo!

Si usted fue despedido sin justa causa y no lo han indemnizado como dice la ley, solicite una conciliación ante el inspector de trabajo del lugar de su domicilio. Si no hay inspector de trabajo, acuda a la Defensoría del Pueblo o la Procuraduría. En últimas, también puede acudir al personero o juez municipal.

Referencia:
Oferta laboral. (2018,10 de Agosto). ¿Lo despidieron de su trabajo sin justa causa?. El espectador. Recuperado de https://www.elespectador.com/noticias/actualidad/lo-despidieron-de-su-trabajo-sin-justa-causa-articulo-805364

Realizado por: Yury Milena Botero

lunes, 15 de abril de 2019

Terminación de contrato laboral.


Manera correcta para despedir a un trabajador por justa causa a su terminación de contrato.



➤El código sustantivo del trabajo se encarga de señalar las causas por las que se puede despedir un trabajador, pero no regula el procedimiento o proceso que se debe seguir.
La Corte constitucional principalmente, se preocupa porque se garantice el derecho a al defensa del trabajador, y esa garantía pasa por ofrecerle un debido proceso al trabajador que se despide por justa causa.
Si bien el debido proceso y el derecho a la defensa se cree del resorte único de la justicia y las autoridades públicas o administrativas, la corte constitucional ha hecho extensivas estas garantías a los particulares que por diferentes circunstancias se ben abocados a ser sancionados por otros particulares, como es el caso del trabajador frente al empleador.

La necesidad de establecer un procedimiento sancionatorio.


➤La garantía del derecho a la defensa y del debido proceso, exigen que la empresa fije este procedimiento en su estructura interna para que existan reglas preexistentes que permitan tramitar los procesos sancionatorios de cualquier tipo.



Es por ello la necesidad de contar con un manual o un reglamento de trabajo en el que se fijen los términos y procedimientos que se deben seguir para sancionar disciplinariamente a un trabajador, o para despedirlo.

El proceso a seguir para despedir al trabajador.
➤Ahora sí a lo que vinimos, a sugerir el procedimiento que se debe seguir para proceder con la terminación del contrato al trabajador que ha incurrido en una justa causa.

Paso 1.Identificar las correctamente la justa causa.
Paso 2.Recolectar las pruebas suficientes que demuestren irrefutablemente la falta.
Paso 3.Notificar al trabajador para que presente los descargos de acuerdo a las conductas que se le endilguen.
Paso 4.Recibir los descargos del trabajador, evaluarlos y decidir de acuerdo a ellos.
Paso 5.Si la decisión es despedir al trabajador, comunicarle la carta de despido, indicando claramente la causas y razones por las que se despide.
Paso 6.Si el trabajador goza de estabilidad laboral reforzada, solicite autorización al inspector de trabajo.
Paso 7.Liquidar el contrato y pagar salarios y prestaciones.

➤Las consecuencias de no garantizar el derecho a la defensa del trabajador despedido.


Si el despido con justa causa se hace sin garantizar el derecho a la defensa del trabajador, el despido pasa de ser justo a ser injusto, y en algunos casos, a ser ilegal. Ante esta situación, el trabajador puede demandar al empleador y un juez, ya sea en una acción de tutela o en un proceso laboral ordinaria, puede declarar el despido como injusto obligado al empleador a pagar la respectiva indemnización por despido injustificado.

Ahora, si el despido se hace omitiendo la autorización del ministerio del trabajo para los casos en que existe tal obligación, el asunto es más complicado porque el despido, además de declarado injusto será declarado ilegal, y la consecuencia de ello es la orden de reintegro del trabajador, muy seguramente es lo que pedirá un trabajador en estas condiciones, además de la indemnización que corresponda según la norma que contemple la estabilidad laboral reforzada de que goza el trabajador afectado por esta ineptitud del empleador.


➤➤➤En estos casos el empleador simplemente paga y despide, siempre que no se trate de un trabajador con estabilidad laboral reforzada, pues en tal caso el despido sin justa causa no es posible ni pagando la indemnización.



Referencia,
Despedir a un trabajador por justa causa, Por Gerencie,com (5 abril, 2019) Tomado de, 


Realizado por: Deicy Herrera Fonseca 


MARCO NORMATIVO PARA INCAPACIDADES MAYORES DE 180 DIAS

MARCO NORMATIVO APLICABLE A LAS INCAPACIDADES SUPERIORES A CIENTO OCHENTA DÍAS:
Articulo 227: En caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores, ocasionada por enfermedad no profesional, el trabajador tiene derecho a que el empleador le pague un auxilio monetario hasta por 180 días, así las dos terceras partes del salario durante los primero 90 días y la mitad del salario por el tiempo restante.
Sin embargo, cuando el articulo 23 del decreto 2463 de 2001, en desarrollo de la Ley 100 de 1993, legisla respecto a la calificación de perdida de capacidad laboral para el reconocimiento de las prestaciones de invalidez, establece que: Esta calificación solo podrá tramitarse cuando las entidades del sistema de Seguridad Social Integral, o el empleador, según sea el caso. Las administradoras del fondo de pensiones, deberán remitir los casos a las juntas de calificación de invalidez antes de cumplirse el día 150 de incapacidad temporal.

PROPUESTA PARA REGULAR EL SISTEMA DE PENSIÓN POR INCAPACIDAD SUPERIOR A 180 DÍAS:
La propuesta Proyecto de ley #259 de 2008 Camara, modifica el régimen de terminación de contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador. Las causales legales de despido, que indica que de acuerdo al articulo 62 del decreto 2663 de 1950 cuando el trabajador supera los 180 días incapacitado, queda al arbitrio de su patrono, quien soportado en esta norma le puede terminar unilateralmente el contrato, dejándolo en situación de desprotecciòn  a consecuencia de la demora de los procedimientos para fijar la pensión  a que tiene derecho el trabajador que tiene la ley 100 de 1993 violando los constitucionales principales de igualdad.


Referencia: PROYECTO DE LEY 259-2009C “POR EL CUAL SE REGULA EL SISTEMA DE PENSIÓN POR ENFERMEDAD SUPERIOR A 180 DÍAS Y SE MODIFICA EL RÉGIMEN DE TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR”. (2011).


Realizado: Leidy johana Suarez Ojeda.